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企業文化建設
您是否面臨這些挑戰:關鍵崗位人才供給緊張,一邊外部招聘壓力大,另一邊內部人才抱怨沒有上升空間;
业务部门主导用人决策,但他们识人用人的能力参差不齐, 他们也在困惑:那些被提拔的业绩精英,为什么在新岗位上表现平平?
您希望在人才選拔晉升方面施加專業影響,但除了履曆資質、業績數據、同事意見之外,您缺乏其他有效的信息;
選拔工作倉促開始、留有遺憾收尾,無法形成持續穩健的內部人才供應,選拔成爲一個個孤立的、難以預期成果的項目……
企業面臨的挑戰
在公司發展過程中,原有的良好的創業文化逐漸被淡化,創業期的優秀文化開始消褪。
隨著不同文化背景的人員加入,公司的文化被稀釋和文化多元現象呈現。
企業轉型過程中,企業文化也需要在“揚棄”中實現與時俱進。
公司已經提煉出來了企業文化,但總感覺公司的文化像口號,沒有起到實質性的作用。
我們的解決方案

約翰·科特教授與其研究小組,用了11年時間,對企業文化對企業經營業績的影響力進行研究,結果證明:



我們認爲:企業文化形成始于基本假設,但文化重塑始于行爲和規則度!



我們從以上幾個方面,塑造企業的文化體系,並確保其推行落地:

与公司创始人进行深入的访谈,理解其价值理念,分析公司过去成功的因素,梳理、总结、提炼公司企业文化纲要(,包括使命(Misson)、愿景(Vision)、核心价值观(Core Value)和员工行为准则。

高層團隊的深度研討——從發自內心的自我審視開始,到相互的批評與自我批評,形成對公司文化的理解認同。文化理念需要員工,特別是管理層的理解和共識,只有深入參與行動學習式的研討過程,才能實現理念的認可和行爲轉變。

行爲准則的建立與執行——共同討論梳理基于核心價值觀的公司員工行爲准則,並在日常工作中堅定不移的貫徹執行。

激勵體系的一致性審核——審視公司的績效與薪酬制度、晉升選拔制度,發現制度與文化導向相左的問題,提出制度優化方案並推動執行。

评估管理者的文化践行——将行为准则的执行纳入管理者的考核评价标准,定期评估并与管理者选拔任用紧密结合。文化标语和口号意义有限,实现员工工作行为的转变,才是企業文化建設的核心。

關鍵事件領導幹部考察——在組織變革、公司發展等關鍵事件中,將“對公司價值觀的認同”作爲公司重要領導幹部考察、選拔、評估的重要維度。

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